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第八十二章 发现大牛

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    士君子济人利物,宜居其实,不宜居其名,居其名则德损。

    绩效考核,听着新鲜,给众人一种“虽然不知道说什么,但感觉很厉害的样子”的直感。

    但尚文远作为曾经的企业管理者,显然知悉,要让人真正踏实、努力工作,真金白银是少不了的,还必须落在实处,而不是空有其名。

    所以,与会众人吃过中饭,下午继续开会的时候,尚瑞达又把薪酬计划给公布了出来。

    尚文远制定的薪资结构,自然参照了当前国内普遍施行的薪资结构,但因为加入了绩效考核,就分为了四个部分:职务工资、技能工资、工龄工资、绩效工资。

    职务工资,这个好理解,事业单位嘛,拿了这么多年工资,工资条都领了不知道多少。在单位是什么职务,什么级别,每个职务和级别,工资等级什么的,都摸得一清二楚。

    技能工资,也不难理解,比如编辑和发行,干的活不一样,自然工资标准不同。

    工龄工资,也好懂,国内为什么都讲熬资历?还不仅仅是说话资格和分量的问题。具体而言,资历就是金钱、福利,资历越高,所获自然就越高。也有好的方面,能够凝聚员工对企业、单位的忠诚度嘛。弊端那就不用说了,天天都能听说谁谁因为资历不够,没得到啥啥的公平待遇。

    最后就是绩效工资了,因为是第一次听说这玩意,而且确实很复杂。众人都随着尚瑞达不急不缓的详细说明,积极、快速的记录着。

    当然,尚瑞达也没有全按儿子写的来念,毕竟那个计算公式太复杂,他都还没全部搞明白。所以在公布的时候,只强调,绩效的考核。研究室会公布一个详细的计算表格,绝对做到公平、公正、公开。

    同时,尚瑞达也说明:绩效考核,不是什么谈虎色变的玩意儿。这个只是研究室为了提升员工的工作、学习的积极性,实现研究室内部的公平和工作效率的提升,打破平均主义、大锅饭思想。

    单单一个绩效考核和薪资结构的说明,会议就开到了四点钟。

    眼看再深说下去,后面的事情今天就安排不下去了。蒲清泉就让尚瑞达暂时把这事情搁置一下,把后面要办的事情先吩咐下去。

    尚瑞达正愁没借口,实在是涉及到自身利益,员工们的情绪太高了,提问不断,把整个会议时间就拉长了。正好借着蒲清泉的嘴。尚瑞达开始安排接下来的具体工作。

    一般来说,一个新生企业,在筹备或者说开初期间,要想快速走上正轨,必须要有一个前瞻性强、目标明确、调度合理、统筹得当的计划安排。

    按尚文远的计划来看。现在的这个国策研究室,就是一个集团公司的缩小版本。

    毕竟要运营三份杂志,硬要按中规中矩的现代企业制度来管理,至少在开初是开展不了的,没办法,没人嘛,国内懂的人少得可怜。刚好自个手里还没有。

    所以,就只能简化。

    目前要完成三件事:工作团队建设、研究室的硬件设施及环境建设、研究室的文化建设。又因为杂志刊号申请的特殊性,还得加上一个三份杂志,每份各六期的样板制作工作。

    企、事业无论制定任何目标,做任何工作,首要的一个条件。那就是人。

    为什么后世都说烂了的“以人为本”,每个企业仍然会提?就是因为无论任何时期、任何工作,都必须要人来完成。说得再好,想得再美,没人。你啥都干不了。所以,尚文远把工作团队建设,放在了首位。

    文字编辑、美术编辑、设计、后勤、财务、策划、推广、客服、运营,看着这么多部门,实际上还不够,真要细分,还能分出不少。

    按照目前的进度,就这一两天,基本上,基础的工作团队就算搭建起来了。尽管还是眉毛胡子一把抓,但只要人到位了,调整起来就很简单。

    至于第二项,蒲清泉和宁长河二人,已经帮尚瑞达解决好了,只待设计院的人搬迁完成,尚瑞达再安排人去布置一番就可以了。

    而且经营杂志,又不象其他工作,还要弄什么生产线,设施设备什么的。只要人到位,桌子、椅子一放,就可以开动了。当然,也不是说得这么简单,基本的办公设施还是要弄起来,只不过这个可以在后面的工作中,慢慢补充起来而已。

    按照尚瑞达想法,儿子搞的这个什么文化建设,纯粹是吃多了。编辑一到位,就开始设计... -->>
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